Le code général des impôts prévoit que la plus-value réalisée par une personne physique au moment de la vente d’un bien immobilier est exonérée d’impôt sur le revenu lorsque le bien concerné constitue la résidence principale du vendeur au jour de la vente. Interrogé sur l’interprétation retenue par les services fiscaux de la notion de résidence principale, le ministre des Finances et des Comptes publics précise, dans une réponse du 7 avril 2015, que la résidence principale désigne la résidence habituelle et effective du propriétaire, c’est-à-dire celle où il réside habituellement pendant la majeure partie de l’année.

Concernant le caractère habituel de la résidence, il est précisé que, lorsque le contribuable réside six mois de l’année dans un endroit et six mois dans un autre, la résidence principale est celle pour laquelle il bénéficie des abattements en matière de taxe d’habitation. Concernant le caractère effectif de la résidence, l’utilisation temporaire d’un logement n’est pas suffisante pour lui conférer cette qualité et, en cas de doute, il appartient au contribuable de prouver par tous moyens l’effectivité de sa résidence. Enfin, pour que l’exonération s’applique, le bien cédé doit constituer la résidence principale du vendeur au jour de la vente. Sont ainsi exclues, les ventes portant sur des logements loués, occupés gratuitement par des membres de la famille du propriétaire ou des tiers ou devenus vacants, au jour de la vente. Le vendeur ne peut pas non plus prétendre à l’exonération lorsqu’il est revenu occuper le logement juste avant la vente pour les besoins de celle-ci.

En résumé, l’exonération s’applique :

• si le propriétaire a quitté le logement au moment de la mise en vente, celle-ci intervenant dans des délais normaux,
• et si le logement n’a pas été loué ou occupé gratuitement par des membres de la famille du propriétaire ou des tiers pendant cette période.

Source. www.assemblee-nationale.fr

Références. Question publiée au JO le : 06/01/2015 page : 20 & Réponse publiée au JO le : 07/04/2015 page : 2707

Rappel. En cas de maladie d'origine non professionnelle, un salarié peut être licencié :

• si son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise,
• et si l'employeur se trouve dans la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Dans ce cas, les motifs du licenciement sont appréciés au cas par cas par le juge, qui prend en considération la durée et la fréquence des absences, les responsabilités du salarié et le préjudice causé à l'entreprise.

La convention collective applicable peut prévoir que le salarié absent pour maladie ne peut être licencié qu'au terme d’un certain délai.

Dans une telle situation, la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond.

Or, dans une affaire récente, la lettre de licenciement visait l'absence prolongée de près de douze mois du salarié préjudiciable au fonctionnement de son secteur d'activité ayant rendu nécessaire son remplacement définitif afin d'assurer la pérennité de l'activité qui lui était dévolue.

La Cour de cassation retient alors qu'il résulte de ses constatations que la lettre de licenciement vise une perturbation du secteur d'activité du salarié et non de l'entreprise, ce dont il résulte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Références. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mai 2015, 13-21.026, Inédit

Oui, selon la Cour de cassation.

Lors d’un contrôle réalisé dans une entreprise ne comportant qu’un seul salarié, l’inspecteur du travail fait le constat du défaut d'affichage des heures de travail. L’inspecteur adresse alors un courrier d’observations au chef d’entreprise lui rappelant –notamment- ses obligations en matière d’enregistrement et d’affichage des horaires.

L'inspecteur du travail effectue ensuite une contre-visite et, en l'absence du dirigeant, qui, selon les termes de l’arrêt est en vacances, est  reçu par le salarié qui lui déclare que les horaires de travail ne sont ni enregistrés, ni affichés.

L’inspecteur estimant qu'il est mis dans l'impossibilité de contrôler et de vérifier la réalité du temps de travail, établi un procès-verbal pour « obstacle au contrôle ».

Rappel. L’article L8114-1 du Code du travail dispose à cet égard que le fait de faire obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un inspecteur ou d'un contrôleur du travail est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros.

Cité devant le tribunal correctionnel, le chef d’entreprise est déclaré coupable de ce délit.

Ce que retient la Cour de cassation.  Le Chef d’entreprise ayant fait l'objet de rappels réitérés concernant ses obligations en la matière, a empêché l’inspecteur du travail de contrôler l’application des dispositions relatives à la durée du travail et à l’aménagement du travail en refusant de procéder à l’enregistrement et l’affichage des horaires. 

Références. Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 14 avril 2015, 14-83.267, Publié au bulletin

En bref. La Cour de cassation reproche à une Cour d’appel d’avoir retenu le licenciement sans cause réelle et sérieuse sans –au préalable- avoir recherché si l'employeur était dans l’impossibilité de proposer un poste de reclassement compte tenu de la petite taille des structures, de l'absence de poste disponible dans l'entreprise et au sein des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel.

Références. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2015, 13-28.005, Inédit

Véritable mode d’emploi issu de la loi du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires, ce guide interactif, réalisé par le ministère, s’adresse aux étudiant(e)s, aux organismes d’accueil et aux établissements d’enseignement supérieur, en France ou à l’étranger. Il est consultable dès à présent. Il est évolutif et sera mis à jour régulièrement en fonction de la réglementation.

Réalisé par le ministère, ce guide propose de nombreux conseils et recense les informations pratiques, méthodologiques et juridiques sur les stages dans l’enseignement supérieur. Il répond également à de nombreuses questions pratiques : Qu’est-ce qu’un stage ? La convention de stage est-elle obligatoire ?  Quel est le montant de la gratification ? Quels sont les droits du stagiaire ? Comment calculer la durée du stage ? Que faire en cas de maladie ou d’accident ?

Guide interactif des stages étudiants