Les faits sont simples, un salarié occupant les fonctions de commandant de bord est licencié pour faute grave le 18 mars 2008. Contestant ce licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Il invoque notamment que le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que seul le président (après avis du conseil de discipline) « prononce » les sanctions du troisième degré, catégorie dans laquelle le règlement intérieur de l’entreprise classe le licenciement pour faute grave.

Or, en l’espèce, aussi bien la lettre de convocation à l'entretien préalable que la lettre de licenciement ont été signées par la personne responsable des ressources humaines de la société, chargée de la gestion du personnel et considérée de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de licencier.

La signature de la notification par une personne autre que celle mentionnée au règlement intérieur prive-t-elle le licenciement de cause réelle et sérieuse ?

Oui, nous répond la Cour de cassation, retenant que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, car contraire aux stipulations du règlement intérieur prévoyant ses modalités.

Références : Cass. soc., 6 novembre 2013, n°12-24.848

Les faits : M. X..., engagé le 12 novembre 2007 par la société G…, a été licencié pour faute grave le 20 octobre 2008 ; il a saisi la juridiction prud'homale.

Ce que retient la Cour d’appel : Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que, nul ne pouvant témoigner pour soi-même, il y a lieu d'écarter des débats les attestations du responsable des ressources humaines et de la responsable de l'unité Fer, qui avaient représenté l'employeur lors de l'entretien préalable au licenciement.

Or, ces attestations relataient que le salarié avait reconnu ces faits lors de l’entretien préalable de licenciement.

Ce que retient la Cour de cassation : En matière prud'homale la preuve est libre, par conséquent rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l'employeur lors de l'entretien préalable et qu'il appartient seulement à ce juge d'en apprécier souverainement la valeur et la portée.

Références : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342, Publié au bulletin

Les fait :  Une salarié est licenciée pour avoir agressé puis menacé avec un cutter son supérieur hiérarchique.

Sa lettre de licenciement expose : "Le jeudi 17janvier 2008, vers 13h50, vous avez agressé verbalement puis menacé votre agent de maîtrise, Mme Y..., avec cutter, lame sortie, au motif qu'elle aurait informé son chef de service du fait que vous ne respectiez pas les modifications de l'organisation du travail décidées le matin même en réunion (...) je considère que votre comportement inadmissible remet en cause le bon fonctionnement du service. La situation que vous avez créée ne me permet pas d'envisager avec vous quelque collaboration que ce soit."

La salariée conteste son licenciement et prétend que le comportement sanctionné trouve sa cause dans le propre comportement de son employeur. En effet, Mme X... soutenait dans ses écritures

d'appel que le comportement qui lui était reproché était imputable au harcèlement dont elle était victime, ainsi qu'au stress et au climat relationnel dégradé qu'elle subissait.

Elle prétend qu'en refusant de tenir compte de telles circonstances après avoir constaté l'état d'énervement de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil.

Ce que retient la Cour de cassation : Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la cour d'appel, qui a constaté que la salariée au cours d'une altercation avait tenu un cutter dont la lame était sortie en direction d'une autre salariée et retenu que ce comportement caractérisait un manquement à l'obligation de sécurité, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.

Références : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 octobre 2013, 12-20.190, Inédit

Ayant constaté, d'une part, que le salarié justifiait d'une promesse d'embauche datée du 20 novembre 2009, d'autre part, que le salarié avait commencé d'exécuter une prestation de travail début décembre 2009 alors que la déclaration unique d'embauche n'était intervenue que le 11 décembre 2009, la cour d'appel a valablement caractérisé une dissimulation d'emploi.

En effet, la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur s'est intentionnellement soustrait à son obligation de déclaration préalable d'embauche du salarié ; il appartient donc aux juges du fond de caractériser la soustraction intentionnelle de l'employeur à cette obligation.

Références : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-13.899, Inédit

Non, nous confirme la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 16 octobre 2013.

Les faits : Mme X...a été engagée à compter du 28 septembre 2000 en qualité de chauffeur ambulancier par une société d’ambulance. La salariée a bénéficié à compter du 24 septembre 2004 d'un congé parental de trois ans suivi d'un congé de présence parentale accordé afin de prendre en charge son enfant handicapé. Entre le 24 septembre 2008 et le 31 décembre 2008, elle a bénéficié d'un congé sans solde. Elle a été licenciée pour faute grave le 10 février 2009 pour n'avoir pas repris son travail le 1er janvier 2009 et ne s'être pas présentée à la visite médicale de reprise.

Ce que retient la Cour de cassation : La salariée, qui avait neuf années d'ancienneté et n'avait jamais fait l'objet de sanction disciplinaire, s'était trouvée dans l'impossibilité d'organiser la présence nécessaire au quotidien auprès de sa fille handicapée, son absence à l'issue d'un congé sans solde ne constituait pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Si le licenciement a bien une cause réelle et sérieuse, il ne peut pas être fondé, en l’espèce, sur une faute grave.

Références : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 octobre 2013, 11-27.375, Inédit