L’article 26 de la loi du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche prévoit désormais que :

• Les stages en milieu professionnel ne relevant ni de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle tout au long de la vie, telle que définie à la sixième partie du même code, font l'objet d'une convention entre le stagiaire, l'organisme d'accueil et l'établissement d'enseignement, dont les modalités sont déterminées par décret.
• Tout étudiant souhaitant effectuer un stage se voit proposer une convention par l'établissement d'enseignement supérieur.
• Les stages sont intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire, selon des modalités déterminées par décret. Un volume pédagogique minimal de formation ainsi que les modalités d'encadrement du stage par l'établissement d'origine et l'organisme d'accueil sont fixés par ce décret et précisés dans la convention de stage.
• Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification.

Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil.

• Les stages ne peuvent pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme d'accueil.
• Les stagiaires bénéficient des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés. Il s’agit des protections ouvertes aux salariés contre le harcèlement moral et sexuel ainsi que le respect des droits et libertés individuelles. Sur ces aspects, les stagiaires disposent donc du même régime de protection que les salariés.

Références : Loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 (JO du 23)

Synthèse : La Présidente de la CNIL a adopté, le 12 juillet 2013, une mise en demeure publique à l’encontre d’une société exploitant un centre commercial. Une plainte, suivie d’un contrôle sur place, ont en effet permis de constater que le centre commercial était équipé d’un système de vidéosurveillance disproportionné. Le dispositif, mis en œuvre en méconnaissance des droits des salariés, servait notamment à contrôler leurs horaires. La CNIL rappelle ainsi que l’utilisation de dispositifs de surveillance au sein des entreprises ne peut intervenir que dans le respect de la vie privée des salariés

En détail : La CNIL a reçu une plainte dénonçant les conditions d'utilisation du dispositif de vidéosurveillance installé dans les locaux d’un centre commercial.

Un contrôle sur place a permis de confirmer la mise en œuvre effective de ce dispositif. Celui-ci comporte 240 caméras dont 180 sont destinées à la surveillance du centre commercial. Les 60 autres sont installées aux caisses de l'hypermarché et filment les caddies et les articles scannés.

La Présidente de la CNIL a jugé que ce dispositif était disproportionné au regard des principes Informatique et Libertés du fait de son ampleur et dans la mesure où il filme les accès aux toilettes, aux vestiaires, au cabinet médical et aux salles de pause des salariés. Il permet également de placer des salariés sous surveillance permanente alors qu'ils se situent à leur poste de travail. Elle a également constaté que contrairement à ce qui avait été indiqué à la CNIL, ce dispositif était utilisé pour contrôler les horaires des salariés puisque certaines séquences vidéo extraites du dispositif concernent des salariés au moment de leurs pointages.

De plus, le contrôle a permis de relever :

• une information insuffisante des personnes filmées,
• une durée de conservation excessive qui conduisait la société à conserver plus de 346 séquences vidéo dont la plus ancienne date de 2010,
• une sécurité insuffisante des données ainsi collectées.

L'ensemble de ces manquements a conduit la CNIL à mettre en demeure le centre commercial de modifier son dispositif de vidéosurveillance pour ne plus porter atteinte aux droits de ses salariés.

La CNIL a décidé de rendre publique cette mise en demeure au regard du nombre de manquements et du caractère particulièrement intrusif de ce système.

La CNIL rappelle que cette mise en demeure n'est pas une sanction. En effet, aucune suite ne sera donnée à cette procédure si le centre commercial se conforme à la loi dans le délai imparti. Dans ce cas, la clôture de la procédure fera également l'objet d'une publicité sur le site de la CNIL. Dans le cas contraire, une sanction est susceptible d'être prononcée.

Sources : www.cnil.fr

Décision de la Présidente n° 2013-029 mise en demeure publique LECLERC

Délibération 2013-217 du bureau pour publicité de la mise en demeure LECLERC

Les faits : Le 7 septembre 2009, à l'issue de sa journée de travail, M. X..., employé en qualité d'ouvrier professionnel au rayon boucherie de l'hypermarché Géant d'Annemasse, s'est rendu en tenue de travail au guichet billetterie du magasin situé dans la galerie marchande ; il s'est alors approprié un téléphone portable oublié par une cliente à ce guichet et a quitté le magasin, sans procéder à l'achat envisagé. Identifié par l'agent de sécurité au moyen de la bande d'enregistrement du système de vidéo-surveillance installé dans le magasin, il a restitué le téléphone le lendemain à la demande de son supérieur hiérarchique. Le 25 septembre 2009, il est licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale.

Problème posé : L'enregistrement d'un salarié lorsqu'il a été obtenu grâce à un système de vidéo-surveillance mis en place par l'employeur en vue de contrôler la clientèle et, incidemment, les salariés, sans information et consultation préalables du comité d'entreprise constitue-t-il un moyen de preuve illicite ?

Ce que retient la Cour de cassation : Le système de vidéo-surveillance a été installé pour assurer la sécurité du magasin et n'a pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions, de sorte que celui-ci ne pouvait invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l'activité des salariés.

De plus, M. X..., qui venait de quitter son poste encore revêtu de sa tenue de travail, s'était emparé du téléphone qu'une cliente avait oublié au guichet billetterie du magasin, de sorte que ce comportement, qui affectait l'obligation de l'employeur d'assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l'entreprise et, étant de nature à y rendre impossible le maintien de l'intéressé, constituait une faute grave.

Références : Cass. soc., 26 juin 2013, n°12-16564 D.

L’INRS vient de publier un outil, sous la forme d'une grille Excel, permettant aux entreprises de moins de 50 salariés de s'interroger sur la présence ou non des risques psychosociaux en répondant à une 41 questions.

Après réponses aux questions, l’outil délivre les résultats en trois niveaux (risque faible, risque modéré, risque élevé) sur chacun des thèmes suivants :

• Impact des RPS sur l’entreprise et les salariés
• Intensité et temps de travail
• Exigences émotionnelles
• Autonomie
• Rapports sociaux au travail
• Sens du travail
• Insécurité de la situation de travail
• Contexte de prévention dans l’entreprise

Il fournit également des clés de compréhension et des pistes d'actions pour les prévenir. Il aide à l'intégration des RPS dans le document unique comme l'impose la réglementation. Son utilisation implique une participation des salariés pour qu'ils parlent du contenu de leur activité, de leur métier et du terrain. En outre, il fournit des indications et des pistes pour faciliter l'élaboration d'un plan d'action.

Source : www.inrs.fr

Pour démarrer le test, cliquez ici.

Le 19 Septembre 2013, le premier plan gouvernemental de lutte contre la drogue et les conduites addictives a été adopté lors d’un comité interministériel présidé par le Premier ministre en présence de l’ensemble des ministres concernés. Le changement d’intitulé de ce plan, qui prend la suite des plans gouvernementaux de lutte contre la drogue et la toxicomanie, traduit la volonté du gouvernement d’élargir la politique à l’ensemble des conduites addictives.

Le plan 2013-2017 repose sur trois grandes priorités :

• Fonder l’action publique sur l’observation, la recherche et l’évaluation
• Prendre en compte les populations les plus exposées pour réduire les risques et les dommages sanitaires et sociaux, et notamment par la prévention des addictions dans le monde du travail
• Renforcer la sécurité, la tranquillité et la santé publiques au niveau national et international en luttant contre les trafics et contre toutes les formes de délinquance liées aux consommations de substances psychoactives.

S’agissant tout particulièrement des addictions dans le monde du travail, le plan gouvernemental part du principe que certains métiers ou milieux professionnels sont associés au développement de conduites addictives. A ce titre, il convient de faire du monde du travail un lieu de prévention et de repérage de ces dernières.

Le plan préconise alors de :

• Permettre aux entreprises de mettre en place, via leur règlement intérieur, des mesures de limitation de consommation des boissons alcoolisées par la modification du code du travail.
• Sensibiliser les professionnels des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) aux conduites addictives par la formation.
• Communiquer sur les conduites addictives en milieu professionnel.

Source : Plan gouvernemental de lutte contre la drogue et les conduites addictives 2013-2017