Mutuelle, institution de prévoyance, compagnie d’assurance, vous acquittez chaque trimestre la Taxe de Solidarité Additionnelle (TSA) au taux de 6,27 %.

Nouveau : Un tableau récapitulatif annuel est créé afin de procéder à la déclaration des valeurs définitives des montants trimestriels déclarés.

Ce tableau permet également de déterminer le montant des dépenses de CMU-C engagées par les organismes gestionnaires pris en charge par le Fonds CMU (article L. 862-2 du code de la Sécurité sociale).

Ce formulaire est à compléter et à retourner à l'Urssaf Ile-de-France, avec copie au Fonds CMU, pour le 30 juin 2014, accompagné, le cas échéant, du versement complémentaire.

Si le solde est en votre faveur, le remboursement du différentiel sera effectué par le Fonds CMU.

Source : www.urssaf.fr

Les faits : Mme X... a été engagée par la société Pathé distribution en qualité de directrice juridique à compter du 1er janvier 2003 ; elle a été licenciée pour motif économique le 7 février 2007. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment pour « discrimination salariale ».

Ce que retient la Cour d’appel : Pour condamner l'employeur à payer à la salariée une certaine somme pour discrimination salariale, l'arrêt, après avoir relevé que l'entreprise compte sept cadres supérieurs dont les rémunérations sont toutes différentes et que celle de la salariée est la moins élevée, retient qu'il ressort des débats qu'une disparité importante existe entre les rémunérations servies aux cadres supérieurs de la société dont il convient de dire qu'en cette qualité ils exercent un niveau de responsabilité comparable, indépendamment des fonctions spécifiques exercées par chacun dans son domaine particulier de compétence.

Il s'ensuit qu'appartenant à une catégorie comparable, ces salariés devaient percevoir des rémunérations comparables qui pourraient être différenciées en fonction notamment de l'ancienneté, de la formation initiale et continue reçue, de contraintes particulières supportées.

La différence de rémunération constatée laissant supposer l'existence d'une discrimination salariale, il revient à l'employeur de répondre en apportant la preuve des raisons objectives justifiant la différence constatée, ce dont il s'abstient, se bornant à arguer de manière inopérante de la différence entre les fonctions confiées à chacun des directeurs.

Ce que retient la Cour de cassation : La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que le seul fait que des salariés appartiennent à la catégorie des « cadres supérieurs » de l'entreprise n'implique pas qu'ils exercent des responsabilités de même niveau et effectuent un travail de valeur égale.  En affirmant cependant que la seule appartenance de Madame X... à la catégorie des cadre supérieurs suffisait à retenir qu'elle exerçait des responsabilités d'un niveau comparable à celui des autres cadres supérieurs de l'entreprise, indépendamment de leur domaine de compétence différent, et qu'elle aurait dû, en conséquence, percevoir une rémunération comparable à la leur, sauf pour l'employeur à justifier des différences de rémunération observées par l'ancienneté, la formation initiale et continue reçue ou des contraintes particulières supportées, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal » et l'article 1315 du Code civil.

Références : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 juin 2014, 12-23.759, Inédit

En bref : Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

Il appartenait donc à l'employeur de communiquer à la salariée les éléments pertinents à partir desquels il avait déterminé la moyenne des évolutions de l'ensemble du personnel de même emploi ou, à défaut, de même niveau de qualification de l'organisme.

Références : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 juin 2014, 13-13.672 13-14.355, Inédit

En bref. Il résulte des articles L. 242-1, alinéa 3, du code de la sécurité sociale, 2 et 7 de l'arrêté interministériel du 20 décembre 2002 modifié par l'arrêté du 25 octobre 2005 que :

• l'indemnisation des frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé à des fins professionnelles pour l'utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication s'effectue uniquement sous la forme du remboursement des dépenses réellement exposées ou, lorsque l'employeur ne peut en justifier, d'après la déclaration faite par les salariés évaluant le nombre d'heures d'utilisation à usage strictement professionnel de ces outils, dans la limite de 50 % de l'usage total ;
• cette indemnisation ne peut être évaluée forfaitairement.

Références : Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 28 mai 2014, 13-18.212, Publié au bulletin

Les faits : M. X... et M. Y..., salariés du Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives étaient affectés dans « les formations locales de sécurité » et travaillaient selon un rythme « 24X48 », alternant une amplitude de travail de vingt-quatre heures trente minutes, comprenant quatre heures trente minutes de « pause », et une période de quarante-huit heures de repos ; ils ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant, notamment, à obtenir la prise en compte comme temps de travail effectif des quatre heures trente de « pause ».

Rappel : Constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce que retient la Cour de cassation : Ayant constaté que, pendant leur temps de « pause », les salariés étaient tenus de demeurer dans les locaux du CEA, qualifiés de base-vie, qu'ils pouvaient être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, qu'il était impossible pour les salariés d'exécuter l'obligation de vigilance permanente qui leur est imposée sans être dans le local déterminé par l'employeur ; qu'ils ne pouvaient absolument pas s'éloigner de leur poste assigné pendant le temps de repos en raison de la spécificité de leurs fonctions qui exigeaient une réaction quasi immédiate en cas d'alarme, que les salariés devaient être capables d'intervenir en renfort dans les trois minutes à partir du déclenchement de l'alarme sonore et visuelle, de sorte qu'ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent, cette période constituait un temps de travail effectif qui devait être rémunéré comme tel.

Référence : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 mai 2014, 13-10.544, Inédit