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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:49

Les faits : Monsieur X était directeur technique et commercial d’une société par actions simplifiée dont le président et unique actionnaire était Mme Y... . Monsieur X a été licencié pour motif économique le 10 septembre 2004. Plus tard, la société a été mise en liquidation judiciaire.

 

Or, Monsieur X est bénéficiaire d'un arrêt irrévocable du 5 décembre 2007 qui fixe au passif de la société les sommes qui lui sont dues au titre de l'intéressement de l'année 2003 et de l'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence.

 

Reprochant à Mme Y... d'avoir commis une faute personnelle détachable de ses fonctions de dirigeant en détournant à son profit les sommes qui auraient dû lui revenir, M. X... l'a fait assigner en paiement de dommages & intérêts.

 

En effet, la responsabilité personnelle des dirigeants à l’égard des tiers ne peut être engagée que s’ils ont commis une faute détachable de leurs fonctions qui leur est imputable personnellement.

 

Dans cette affaire, Monsieur X reproche à Mme Y (président et unique actionnaire de la société) d’avoir décidé du versement d’un dividende de 260 000 € quelques mois avant de l’avoir licencié pour motif économique…

 

 

Ce que retiennent les juges : La décision de distribution de dividendes, prise au nom et pour le compte de la personne morale, ne constitue pas en elle-même une faute détachable des fonctions de dirigeant, même si elle est intervenue en faveur de l'associée unique.

 

L'arrêt retient également que l'allégation de manœuvres intentionnelles destinées à dissimuler le bénéfice au titre de l'exercice clos le 31 décembre 2003 est inopérante, les comptes annuels ayant été déposés au registre du commerce où ils sont consultables par toute personne en formant la demande, peu important qu'ils l'aient été après l'expiration du délai légal.

 

 

 

Références : Arrêt rendu par la Chambre commerciale de la Cour de cassation  le 12 mars 2013 n°12-11.514.

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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:47

A compter du 1er juillet 2013, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est modifié dans les deux cas suivants :

  • embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) : majoration du taux en fonction de la durée et du motif du contrat,
  • embauche d’un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée (CDI) : exonération pendant une durée fixée selon l’effectif de l’entreprise.

 

1° Majoration de la contribution patronale d’assurance chômage pour les embauches en CDD

Sont concernés :

  • Les employeurs relevant du régime général, y compris les employeurs d’intermittents du spectacle ;
  • Les employeurs du secteur public qui ont adhéré au régime d’assurance chômage à titre irrévocable ou révocable.

 

La majoration ne s’applique pas :

  • Aux entreprises de travail temporaire ;
  • Aux employeurs du secteur public en auto-assurance et en convention de gestion.

 

Le taux de la contribution est majoré en fonction de la durée et du motif de recours au CDD.

La majoration est applicable :

  • aux CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité d’une durée inférieure ou égale à 3 mois : dans ce cas le taux est variable selon la durée du CDD,
  • aux contrats d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

 

La majoration est due sur la même assiette que les contributions d’assurance chômage.

La rémunération des salariés âgés de 65 ans ou plus est exclue de cette majoration.

 

Motif de recours du CDD

Durée du CDD

Contribution chômage « habituelle »

Taux de la majoration

Accroissement temporaire d’activité

CDD ≤ à 1 mois

4%

3%

CDD > à 1 mois et ≤ à 3 mois

4%

1,5%

Contrat d’usage

≤ à 3 mois

4%

0,5%

 

 

 

Important : en cas de transformation du CDD en CDI, la majoration n’est plus due.

 

2° Exonération de la contribution patronale pour les embauches en CDI

Une exonération temporaire de la contribution patronale d’assurance chômage est créée pour l’embauche d’un salarié de moins de 26 ans en CDI.

Les employeurs relevant du régime général peuvent bénéficier de cette exonération, à l’exception :

  • des employeurs d’intermittents du spectacle,
  • des entreprises de travail temporaire.

 

Les employeurs du secteur public qui ont adhéré au régime d’assurance chômage à titre irrévocable ou révocable sont concernés. Sont exclus, les employeurs du secteur public en auto-assurance ou en convention de gestion.

 

L’exonération s’applique lorsque le contrat se poursuit à l’issue de la période d’essai. Peuvent bénéficier de cette exonération les contrats dont le 1er jour d’exécution intervient à compter du 1er juillet 2013 et ce, quelle que soit la date de conclusion du contrat.

 

Le salarié doit être âgé de moins de 26 ans à la date du 1er jour d’exécution du contrat de travail.

 

L’exonération est calculée sur l’assiette habituelle des contributions d’assurance chômage.

La durée de cette exonération est fixée à 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés (3 mois à partir de 50 salariés).

 

Cette exonération débute le 1er jour du mois civil suivant la date de fin de la période d’essai, dès lors qu'est constatée la présence du salarié à l'effectif de l'entreprise à cette date.

 

Aucune démarche n’est à effectuer pour bénéficier de cette exonération. Toutefois elle doit figurer sur votre déclaration Urssaf sur une ligne dédiée (CTP prochainement créé, non encore disponible) en indiquant l’effectif concerné.

 

 

 

Source : Informations URSSAF

 

 

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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:45

Telle est la question sur laquelle la Cour de cassation a été amenée à se prononcer le 12 juin dernier.

 

Pour mémoire, l’article D 2143-4 du Code du travail dispose que  les noms et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central et du représentant syndical au comité d'entreprise sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé.

 

 

Toutefois, la Cour de cassation ne fait pas de ce formalisme une condition de validité de la désignation. Elle retient simplement que l’article D 2143-4 du Code du travail a pour seul ambition de faciliter la preuve que l'employeur a eu connaissance de la désignation, cette date faisant  courir un délai de 15 jours pendant lequel l’employeur peut s’opposer à la désignation du délégué syndical devant le Tribunal d’instance (Cass. Soc., 25 septembre 2001, n°00-60.255).

 

 

Dans cette affaire, un salarié a été désigné en qualité de représentant syndical au comité d'établissement. Cette désignation a été portée à la connaissance de l'employeur par un premier courrier électronique le 30 octobre 2011, puis par courrier postal le 28 décembre 2011. Le 4 janvier 2012, l'employeur saisi le Tribunal d'instance d'une demande d'annulation de la désignation.

 

Se pose alors la question de savoir si c’est l’information par e-mail du 30 octobre 2011 ou celle par courrier du 28 décembre 2011 qui doit être retenue comme point de départ du délai d’opposition ouvert à l’employeur. En effet, dans la première hypothèse, l’employeur ne pouvait plus s’opposer à la désignation du délégué syndical le 4 janvier 2012, le délai de 15 jours étant expiré.

 

 

La Cour de cassation, fidèle à son appréciation de l’article D 2143-4 du Code du travail et après avoir relevé que l'employeur reconnaissait dans sa requête avoir pris connaissance de la désignation le 31 octobre 2011 à réception d'un courrier électronique, reconnait que la désignation d'un représentant syndical par mail est valable.

 

Le délai de 15 jours pour contester la désignation a donc commencé à courir dès réception du mail, moment où l’employeur a eu connaissance de la désignation.

Attention toutefois, dans ce cas d’espèce l’employeur avait formellement reconnu avoir pris connaissance de  l’e-mail. On peut se demander si la solution ne serait pas différente en présence d’un employeur n’ayant pas reconnu avoir reçu l’e-mail de désignation…

 

 

 

Références : Arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 12 juin 2013, n°12-19.575.

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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:43

Les faits : Un salarié intérimaire sollicite un rappel de salaire  en application du principe selon lequel la rémunération d’un salarié temporaire dans le cadre d'un contrat de mission ne peut être inférieure à celle à laquelle aurait eu droit dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.

 

Sa demande est - dans un premier temps - rejetée par les juges du fond, faute pour le salarié d’avoir apporté le moindre commencement de preuve à l’appui de ses prétentions.

 

 

Ce que décident les juges : La Cour de cassation confirme qu’il appartient bien au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production.

 

Le salarié n’ayant pas saisi le juge d'une demande de production des justificatifs détenus l’entreprise utilisatrice, il ne pouvait qu’être débouté de sa demande.

 

 

 

Références : Cass. Soc. 12 juin 2013, n°11-14.458.

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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:41

Rappel : On sait, de jurisprudence constante, que les dossiers et fichiers créés et/ou stockés sur un ordinateur professionnel et non identifiés comme étant personnels sont présumés être professionnels, de sorte que l’employeur peut les consulter hors la présence du salarié.

 

 

Problème posé : En est-il de même s’agissant des e-mails échangés entre salariés depuis une messagerie personnelle et se trouvant sur le disque dur de l'ordinateur professionnel du salarié ?

 

 

Les faits : Dans cette affaire, le directeur artistique d’une agence de publicité a été licencié pour faute grave après que son employeur ait mandaté un expert pour analyser le disque dur de l'ordinateur professionnel du salarié.

 

Cet expert a bien évidemment exclu de son rapport d’expertise les dossiers et fichiers expressément nommés « perso » ou « personnels ». Dans le cadre de sa mission d’expertise, il a malgré tout eu accès aux courriels échangés entre le salarié et l'un de ses collègues à partir de leurs adresses électroniques personnelles.

 

 

La position de la Cour d’appel : La Cour d’appel a retenu que cet accès effectué par un tiers mandaté par l'employeur, en dehors de la présence du salarié qui n'a pas été dûment appelé ou de ses représentants, constitue une atteinte au respect de sa vie privée. De ce fait, le mode de preuve utilisé par l’employeur était  illicite et les constatations effectuées par l'expert pour le compte de l’employeur étaient inopposables au salarié.

 

Telle n’est pas la position de la Cour de cassation qui relève que les courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur ne doivent pas être automatiquement identifiés comme personnels du seul fait qu'ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié.

 

 

Conclusion : Pour qu’un e-mail envoyé via la messagerie personnelle du salarié et stocké sur l’ordinateur professionnel de ce dernier conserve son caractère personnel, il est nécessaire que le salarié l’identifie comme tel.

 

 

 

Références : Arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 19 juin 2013, n°12-12138 FPB.

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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:39

Rappel : La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de se prononcer sur l’indemnisation due au salarié protégé licencié en méconnaissance de son statut protecteur. Généralement, lorsque le salarié protégé est licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail et qu’il ne sollicite pas sa réintégration, il peut percevoir une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre la date de la rupture et l'expiration de la période de protection (Cass. Soc., 10 mai 2006, n°04-40.901).

 

 

Les faits : Dans une nouvelle affaire, un salarié protégé, dont le mandat était connu de l’employeur, est licencié sans autorisation. Quelques années plus tard, il demande à être indemnisé pour la violation de son statut protecteur.

 

 

Ce que décident les juges du fond : Conformément à la jurisprudence établie jusqu’ici, la Cour d’appel lui octroie une indemnité correspondant  à la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre la date de la rupture et l'expiration de la période de protection.

 

 

La position de la Cour de cassation : La Cour de cassation ne l’entendra pas ainsi, retenant que le salarié licencié en violation de son statut protecteur qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre à :

  • une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de sa période de protection s'il présente sa demande d'indemnisation avant cette date.
  • une indemnité dont le montant est fixé par le juge en fonction du préjudice subi, lorsqu'il introduit sa demande après l'expiration de sa période de protection sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables.

 

La Cour d’appel est donc sanctionnée.

 

 

Ce qu’il faut retenir en pratique : Il faut donc désormais distinguer 3 situations :

 

Situation du salarié

Indemnité à laquelle le salarié peut prétendre

 

Le salarié présente sa demande avant la fin de la période de protection

 

Indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de sa période de protection

 

Le salarié présente sa demande après la fin de la période de protection mais justifie de motifs qui ne lui sont pas imputables

 

 

Le salarié présente sa demande après la fin de la période de protection mais ne justifie pas de motifs qui ne lui sont pas imputables

 

Indemnité dont le montant est fixé par le juge en fonction du préjudice subi

 

Il s’agit là d’un revirement de jurisprudence dans la mesure où jusqu’ici, la Cour de cassation refusait qu'un salarié protégé dont la période de protection avait expiré bénéficie de l'indemnité pour violation du statut protecteur, puisque celle-ci était destinée à couvrir le préjudice lié à la perte du mandat (Cass. soc., 8 juin 2011, n°10-14.725)

 

 

 

Références : Arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 11 juin 2013, n°12-12.738.

 

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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:38

Actualité : La loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement a été définitivement adoptée le 20 juin dernier. Elle rentrera en vigueur une fois publiée au Journal officiel.

 

Rappelons que les droits à participation et l'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise, placés sur un compte courant bloqué ou sur un plan d'épargne salarial, sont en principe  « bloqués » pendant cinq ans.

La présente  loi permettra un déblocage exceptionnel, en une seule fois, de tout ou partie des avoirs bloqués aux conditions suivantes…

 

 

Quelles sommes pourront être débloquées ?

  • Les sommes issues de la participation et de l’intéressement affectées avant le 1er janvier 2013 sur un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou un Plan d’Epargne Interentreprises (PEI),
  • Les sommes issues des participations affectées avant le 1er janvier 2013 sur un compte courant bloqué.

 

En revanche, les sommes placées sur un plan d'épargne retraite collectif (PERCO) et celles investies dans les fonds solidaires ne pourront pas être débloquées.

 

 

Dans quelle limite pourra-t-on débloquer les avoirs ?

Le salarié est libre de choisir le montant des sommes qu’il souhaite débloquer. Le déblocage est cependant plafonné à 20 000 € et exonéré d'imposition sur le revenu, sous réserve de la CSG et de la CRDS sur les intérêts.

 

 

Quelle devra être la destination des fonds débloqués ?

Les sommes débloquées doivent servir à financer l’achat d’un ou plusieurs biens, en particulier dans le secteur de l’automobile, ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services.

Toutefois, le législateur n’a prévu aucun délai pour la réalisation de l’achat. Le salarié devra tout de même tenir à la disposition de l’administration fiscale les justificatifs d’emploi des sommes débloquées.

 

 

Dans quel délai devra-t-on faire la demande de déblocage anticipé ?

Ce déblocage n'est autorisé que pendant six mois : du 1er juillet 2013 au 31 décembre 2013. Une seule demande de déblocage anticipée sera possible.

 

 

Quelle obligation pour les employeurs ?

L’employeur devra informer ses salariés sur le dispositif de déblocage anticipé dans un délai de deux mois à compter de la promulgation de la loi.

 

 

 

Références : Loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement.

 

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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:36

Une actualité du 20 juin 2013 parue sur le site de l’URSSAF vient rappeler aux employeurs que les obligations liées à l'embauche d'un "jeune" en "job d'été" sont identiques à celles requises pour l’emploi de tout salarié.

 

Trois points de vigilance sont soulevés :

  • Une DPAE (Déclaration préalable à l'embauche) est obligatoirement transmise à l’Urssaf compétente dans les huit jours précédant la date prévisible d'embauche d'un salarié,
  • Un contrat de travail à durée déterminée doit être conclu avec le « jeune » et comporter notamment les mentions relatives au motif de recrutement, à la durée du travail et éventuellement à la période d’essai,
  • Les règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective sont applicables à un salarié embauché dans le cadre de job d'été.

Il est également rappelé que le défaut de déclaration d’embauche, l’absence de bulletin de paie ou la mention d’un nombre d’heures sur le bulletin de salaire inférieur à celui réellement accompli ainsi que le manquement aux obligations déclaratives périodiques et/ou de paiements des cotisations et contributions sociales sont constitutifs du délit de travail dissimulé.

 

 

 

Source : Actualité  générale du 20 juin 2013, parue sur le site internet de l’URSSAF.

 

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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:35

Ce que prévoit le Code du travail : Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale (article L2315-3 du Code du travail). Des dispositions similaires existent pour les représentants syndicaux au comité d’entreprise (article L2325-9 du Code du travail).

 

Ce que précisent les juges : Les délégués du personnel et les représentants syndicaux au comité d’entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l'exercice de leur mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

 

 

Références : Arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendus le 12 juin 2013, n°12-12.806 FPPB et n°12-15.064 FPPB. 

 

 

 

 

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1 juillet 2013 1 01 /07 /juillet /2013 22:33

Rappel : Le signe DSN signifie Déclaration Sociale Nominative.

 

La DSN est un fichier mensuel produit à partir de la paie destiné à communiquer les informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés aux organismes concernés permettant de remplacer à terme toutes les déclarations basées sur des données sociales.

 

Elle a été instaurée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012 (loi de simplification du droit), qui en précise le contenu et le calendrier.

Cette loi prévoit un démarrage progressif basé sur le volontariat des entreprises dès 2013, avec le remplacement à cette échéance de plusieurs déclarations, et une généralisation à l’ensemble des employeurs au 1er janvier 2016.

 

 

Nouveau : Dans le prolongement de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, et après un avis favorable de la Cnil, le décret en Conseil d’État du 28 mars précise les conditions d’exigibilité de la DSN, son processus de transmission et la façon dont elle se substitue aux déclarations remplacées. Pour son démarrage en 2013, la DSN propose aux entreprises volontaires une offre enrichie par rapport à celle initialement envisagée par le législateur en remplaçant :

  • les attestations de salaire pour le versement des indemnités journalières maladie, maternité et paternité ;
  • les attestations d’employeur destinées à Pôle emploi ;
  • les déclarations mensuelles de mouvements de main-d'œuvre (DMMO) pour les établissements du secteur privé employant au moins 50 salariés ;
  • les enquêtes statistiques sur les mouvements de main-d'œuvre (EMMO) pour les établissements du secteur privé employant moins de 50 salariés.

 

Au 1er semestre 2013, la DSN s’apprête à démarrer de façon très opérationnelle avec une trentaine d’entreprises pilotes engagées au sein d’une démarche originale de co-construction du dispositif.

 

 

 

Références : Décret n° 2013-266 du 28 mars 2013 relatif à la déclaration sociale nominative.

 

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