Actualité : La loi sur la sécurisation de l’emploi a été publiée au Journal officiel le 14 juin 2013. Elle instaure un nouvel équilibre entre la sécurité nécessaire pour les salariés et les possibilités d’adaptation indispensables aux entreprises en instaurant des mesures pour :

• Créer des droits nouveaux individuels et collectifs pour les salariés,
• Faire reculer la précarité,
• Développer des outils de préservation de l’emploi dans un contexte économique difficile.

Rappel des mesures phares prévues par cette loi :

Une loi pour les droits des salariés…

• Généralisation de l’accès collectif à la complémentaire santé
• Amélioration de l’information et de la consultation des Institutions représentatives du personnel
• Associer les salariés à la stratégie des grandes entreprises
• Le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle
• La période de mobilité externe volontaire et sécurisée

Une loi contre la précarité…

• Modulation des cotisations d’assurance chômage
• Instaurer des droits rechargeables à l’assurance chômage
• Des protections plus fortes et une meilleure rémunération pour les salariés à temps partiel

Une loi pour l’emploi…

• Maintenir l’emploi en améliorant le dispositif d’activité partielle
• Permettre de préserver l’activité par des accords majoritaires de maintien de l’emploi
• Renforcer l’encadrement des licenciements collectifs
• Mieux anticiper pour sécuriser les parcours professionnel
• Des conditions négociées de mobilité interne des salariés

Références : Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.

Rappel : Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.

A cet égard, l’article L8253-1 du Code du travail prévoit que l’employeur qui aura occupé un travailleur étranger sans titre de travail est tenu d’acquitter, pour chaque travailleur étranger sans titre de travail, une contribution spéciale au profit de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII). Le paiement de cette contribution est indépendant des poursuites pénales.

Nouveau : Un décret du 4 juin 2013 vient modifier l’article R8253-2 du Code du travail fixant la contribution spéciale que doit verser l’employeur au profit de l’OFII. Il fixe le montant de cette contribution spéciale à 5 000 fois le taux horaire, à la date de la constatation de l’infraction, du minimum garanti (MG) ; ce taux est actuellement fixé à 3,49 €.

Ce montant est réduit à 2 000 fois le taux horaire du MG dans l’un ou l’autre des cas suivants :

- Lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne pas d’autre infraction commise à l’occasion de l’emploi du salarié étranger en cause que celle relative à l’absence de titre de travail ;

- en cas de paiement spontané par l’employeur des salaires et indemnités dus au salarié étranger sans titre, dans les conditions prévues par les articles R. 8252-6 et R. 8252-7 du code du travail ;

Ce montant est réduit à 1 000 fois le taux horaire du MG en cas de paiement spontané par l’employeur des salaires et indemnités dus au salarié étranger sans titre  et lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne l’emploi que d’un seul étranger sans titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.

Enfin, le montant de cette contribution spéciale est porté à 15 000 fois le taux horaire du MG lorsqu’une méconnaissance de la réglementation applicable a donné lieu à l’application de la contribution spéciale à l’encontre de l’employeur au cours de la période de 5 années précédant la constatation de l’infraction (récidive).

Ces dispositions sont applicables depuis le 7 juin 2013

Références. Décret  n°2013-467 du 4 juin 2013, publié au Journal officiel le 6 juin 2013.

La Cour de cassation vient de publier son rapport d’activité pour l’année 2012.

S’agissant de la seule Chambre sociale, ce rapport sélectionne 26 arrêts essentiels dont les commentaires figurent au rapport. Parmi ces arrêts, on retrouve notamment les thématiques suivantes (liste non exhaustive) :

• La durée raisonnable d’une période d’essai : la Cour juge déraisonnable, au regard de la fiabilité de la période d’essai et de l’exclusion des règles de licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an. (Soc., 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-17.945) ;
• Harcèlement moral et mauvaise foi : le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance qu’il avait de la fausseté des faits qu’il dénonce (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035) ;
• Défaut de cause économique et absence de nullité du licenciement : la Cour de cassation rappelle que la nullité d’une procédure de licenciement pour motif économique ne peut être prononcée en vertu de l’article L. 1235-10 du code du travail qu’en raison de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur est tenu d’établir. L’absence de cause économique du licenciement ouvre au salarié licencié une action indemnitaire mais ne peut justifier l’annulation de la procédure de licenciement (Soc., 3 mai 2012, pourvoi n° 11-20.741) ;
• Droit à congés : eu égard à la finalité des congés payés annuels, l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. En cas de contestation, il a la charge de la preuve de l’accomplissement des diligences qui lui incombent légalement. Le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective de congés (Soc., 13 juin 2012, pourvoi n° 11-10.929).

Il émet également des propositions de réforme législatives et règlementaires.

Références. Rapport annuel 2012 de la Cour de cassation.

De plus en plus nombreuses sont les entreprises qui mettent en place des systèmes de vote électronique pour les élections professionnelles afin de limiter le nombre d’abstentions.

Dans une récente affaire, la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) a été saisie par un syndicat concernant un vote électronique pour des élections professionnelles. Elle a alors procédé à des vérifications afin d’évaluer les mesures de sécurité mises en preuve par l’entreprise dans le cadre de ce vote.

Sa délibération n°2013-091 du 11 avril 2013 est l’occasion de rappeler certains principes essentiels pour la mise en œuvre de ce vote sous forme électronique.

1.         Elle rappelle que la société qui a recourt à un sous-traitant n’en demeure pas moins l’unique responsable du traitement des données.

2.         Elle relève ensuite que l’article R 2314-12 du Code du travail prévoit que préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante. Elle rappelle alors le caractère préalable impératif de l’expertise indépendante, tenue à la disposition de la CNIL et remise à la société. En effet, cette dernière  doit permettre de s’assurer du fonctionnement du système de vote électronique notamment avant le jour du scrutin et de contrôler a posteriori le résultat.

3.         Enfin, elle évoque la nécessité de mettre en place des mesures permettant de s’assurer que seul l’électeur aura accès aux moyens de vote, notamment en séparant l’envoi de l’identifiant de celle du mot de passe.

Dans ce dossier, au regard des circonstances, la formation restreinte de la CNIL décide de prononcer un avertissement et de rendre cet avertissement public.

Rappelons également que la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler dans un arrêt récent (Cass.soc. 27/02/2013, n°12-14.415) que l’envoi des mots de passe par simple courrier électronique n’était pas de nature à préserver la confidentialité du vote. Une extrême prudence s’impose donc à l’égard du vote électronique !

Références. Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, délibération n°2013-091 du 11 avril 2013

Info :  En complément des informations que nous vous avions communiquées concernant l’audience syndicale au niveau national interprofessionnel, nous vous informons que l’arrêté du 30 mai 2013 relatif à la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel a été publié. 

Pour mémoire, au niveau interprofessionnel, pour la négociation des accords collectifs en application de l'article L2232-2 du code du travail, le poids des organisations syndicales représentatives est désormais le suivant :

➢         la Confédération générale du travail (CGT) à hauteur de 30,63 % ;

➢         la Confédération française démocratique du travail (CFDT) à hauteur de  29,71 % ;

➢         la Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-FO) à hauteur de  18,28 % ;

➢         la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC) à hauteur de  10,76 % ;

➢         la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) à hauteur de  10,62 %.

Cliquez pour consulter les résultats détaillés.

Références : Arrêté du 30 mai 2013 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel.